Rabu, 05 Mei 2010

MANAJEMEN KOMPLIK

Pengertian
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik sebagai : "sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah: "sebuah proses mengekspresikan ketidapuasan, ketidaksetujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi".
Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka
Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai "ada" oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah "persepsi" dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.
Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, "oposisi" (lawan), "kelangkaan", dan "blokade".
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa konflik adalah sebagai suatu :
1. Ketidakcocokan/ketidaksepakatan tujuan
2. Pertentangan, pertikaian antara bbrp klp org
3. Tidak ada kerjasama
4. Perjuangan satu pihak melawan sesuatu
5. Masalah internal dan eksternal sebagai akibat adanya perbedaan nilai-nilai, keyakinan dan pendapat dari oranglain atau lebih (Marquis dan Houston, 1998)
6. Adalah suatu pereliihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan antara perasaan,pikiran,hasrat dan perilakuindividu (Deutsch dlm La Monica, 1986)



Pandangan :
Tradisional :
Dihindari akibat komunikasi yang buruk,kurang keterbukaan dan kepercayaan,kegagalan manajer
Hub manusia :
Wajar tidakperlu dihindari karena komplik adalah sesuatu yang alamiah yang berpotensi positif
Interaksionis :
Mutlak diperlukan untuk menjadi pendorong sebagai kekuatan yang positif

Konflik Funsional : konstruktif mendukung tujuan org dan memperbaiki kinerja
Konflik Disfungsional : destruktif menghambat kinerja
Sumber Konflik :
Pada individu :Persaingn dalam memenuhi berbagai kebutuhan dan peranan, bervariasinya bentuk hambatan dalam mencapai tujuan
Antara individu : Pandangan yang tidak dapat disatukan, tidak ada toleransi
Untuk menganalisis konflik antara pribadi : Model Johari Window :
1. Open self : tahu diri dan org lain, koflik antar pribadi rendah
2. Hidden self : Hanya memahami diri sendiri, tertutup dari orang lain berpotensi konflik dengan orang lain
3. Blind self : mengetahui diri orang lain, tidak memahami diri sendiri, sebagai upaya untuktidak menyakiti orang lain, berpotensi konflik
4. Undiscover self : tidakmemahami diri sendiri dan orang lain, terjadi salah pengertian lebih besar, potensi konflik besar terjadi pada antar pribadi.
Pada organisasi : Komunikasi,kekuasaan, tujuan individu dan organisasi,ketersedian sarana, peran yg tidak jelas, kompetensi.
Kategori Konflik :
1. Intrapersonal : Sebagai akibat kompetensi peran, masalah internal dalam klarifikasi nilai.
2. Interpersonal : Akibat adanya perbedaan tujuan,keyakinan dan nilai antar kelompok. Akibat dari hambatan dalam pencapaian kekuasaan dan otoritas
Dalam Organisasi
1. Konflik Horizontal : erjadi antar staf dengan posisi dan kedudukan yang sama. Sumber al. praktik dan wewenang keahlian
2. Konflik vertikal: terjadi antara bawahan dan atasan
Penyebab konflik :
a. Kondisi stress, krn : tanggung jawab yang terlalu sedikit, partisipasi dalam membuat keputusan kurang, dukungan managerial yang kurang,penyesuaian terhadap perubahan iptek yang cepat.
b. Perilku menentang, bentuk verbal/non verbal, terdapat 3 kategori : Competitive Bomber, mudah menolakutk bekerja. Jadwalkerja jelek, manipulasi, memaksa minta dukungan sejawab. Martyred Accomodator, kepatuhan palsu mau bekerja sama, tetapi melakukan ejekan dan hinaan utk mendapat dukungan. Avoider, menghindari kesepekatan dan partisipasi, tidak berespon thd manajer.
c. Ruang kerja yang sempit.
d. Komunikasi gagal.
e. Perbedaan keyakinan,nilai dansasaran
f. Iklim organisasi dan gaya kepemimpinan.
g. Masalah diluar pekerjaan,ex : perceraian, finansial.
h. Usia
i. Diskriminasi
Proses Konflik :
Lima Tahapan :
1. Konflik laten, terjadi terus menerus,memicu ketidakstabilan organisasi
2. Felt konflik, konflik dirasakan sebagai ancaman.
3. Konflik yan dimunculkan,untuk cari solusi.
4. Resolusi konflik, penyelesaian melalui prinsif “win-win solution”
5. Konflik aftermath, terjadi aibat konflik yang tidak terselesaikan.
Kontinuum Intensitas Konflik :
- Menghancurkan fihak lawan
- Serangan fisik agresif
- Ancaman ultimatum
- Serangan verbal yang tegas
- Pertanyaan pada pihak lain
- Salah paham
Strategi Penyelesaian Konflik.
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinyakonflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar ika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilihyang tepat.Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri diatas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jikasituasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satupihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yangkalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentinganorganisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurangbaik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua haltersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.


BAGAIMANA BERSIKAP MENANG-MENANG ?
Ada dua cara yang dapat dilakukan :
Capailah Kemenangan Pribadi
Berpikir Menang-Menang dimulai dari diri Anda sendiri. Jika Anda merasa sangat tidak aman dan tidak berusaha untuk mencapai kemenangan pribadi, maka sangatlah sulit untuk beerpikir Menang-Menang. Anda akan merasa terancam oleh orang lain, Anda akan sulit menghargai dan mengakui keberhasilan orang lain. Anda akan merasa kesulitan untuk tetap berbahagia atas keberhasilan orang lain. Orang yang tidak aman mudah iri pada orang lain.
Hindari Kompetisi dan Perbandingan Tidak Sehat
Ada dua kebiasaan dalam hidup kita yang mirip dengan tumor yaitu yang dapat menggerogoti tubuh kita perlahan-lahan dari dalam. Kebiasaan itu adalah berkompetisi dan membandingkan.
Berkompetisi
Kompetisi dapat menyehatkan. Kompetisi mendorong kita untuk menjadi lebih baik dan berprestasi. Tanpa kompetisi mungkin kita tidak mempunyai kemampuan mendorong diri kita untuk lebih maju. Kompetisi dapat menyehatkan jika Anda berkompetisi dengan diri Anda sendiri atau ketika hal itu membuat Anda merasa tertantang untuk berprestasi atau menjadi yang terbaik. Kompetisi sangatlah tidak menyehatkan jika Anda hanya berpikir tentang diri kemenangan untuk diri sendiri atau ketika Anda merasa harus mengalahkan orang lain untuk mencapai kemenangan. Marilah kita berkompetisi dengan diri sendiri sehingga kita selalu berkembang dan berhentilah berkompetisi demi memperoleh status, popularitas, pacar, posisi, perhatian, dan sebagainya dan mulailah menikmati hidup.
Membandingkan
Membandingkan diri dengan orang lain adalah sesuatu yang buruk. Mengapa ? Sebab masing-masing dari kita mempunyai potensi yang berbeda, baik secara sosial, mental, maupun fisik. Setiap orang punya kelebihan dan kelemahan yang berbeda. Kita dapat saling mengembangkan diri dan melengkapi bersama-sama dengan orang lain . Jadi apa gunanya melihat-lihat orang lain untuk mecari-cari kelemahan atau kelebihan mereka dan membandingkan dengan diri Anda? Berhentilah berbuat demikian dan hilangkan kebiasaan ini. Anda tidak perlu tampil secantik peragawati, Anda tidak perlu sepopuler teman Anda, tampilah sesuai dengan diri Anda yang sebenarnya karena Anda memang berbeda dengan orang lain, Anda adalah unik dan berbahagialan dengan keunikan Anda.


Sumber :

MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI
JUANITA, SE, M.Kes.
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan
Universitas Sumatera Utara2002 digitized by USU digital library

Manajemen Konflik dalam Organisasi AAT SRIATI
UNIVERSITAS PADJADJARAN
FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN
JATINAGOR
2008
Catatan Kuliah Manajemen STIKES Muhamadiyah Banjarmasin



Tidak ada komentar:

Poskan Komentar